Czy masz czasami wrażenie, że część pracowników obija się w pracy? Nie robią co w ich mocy, nie dotrzymują terminów i nie dają z siebie tyle, ile by mogli? Zastanawiasz się skąd się to bierze i jak sobie z tym radzić?

W tym materiale:

– Opowiem o tym, co wpływa na to, że pracownicy nie pracują

– Przedstawię 6 ważnych obszarów, o które powinien zadbać lider, żeby takim sytuacjom zapobiegać.?

Zapraszam do kolejnego odcinka Firmy z Głową!

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej,
– odsłuchać w formie podcastu na Spotify.
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Na początku warto zaznaczyć, że obijanie się w pracy nie zawsze wynika z wrodzonego “lenistwa” ludzi. Brak motywacji do pracy może mieć swoje źródła w czynnikach pozostających poza kontrolą samych pracowników. Może wynikać choćby z tego, że stan pobudzenia do działania ma charakter falowy i czasem chce nam się trochę bardziej, a czasem trochę mniej. I to często w ciągu tego samego dnia. Są jednak czynniki, które nawet osobę chętną do działania skłaniają do przyjęcia postawy biernej i apatycznej. Co w takim razie może na to wpływać?

1. Powtarzalność zadań i brak wyzwań

Praca jest miejscem, w którym poza szukaniem pieniędzy szukamy też możliwości rozwoju i stawania się lepszymi w jakiejś dziedzinie. Brak takich możliwości powoduje poczucie stagnacji, braku sensu z wykonywanej pracy i podcina motywacyjne skrzydła.

2. Brak wsparcia i doceniania

Jako ludzie mamy ogromną wewnętrzną potrzebę bycia dostrzeganym i docenianym. Jeśli wkładam w pracę wysiłek, a mój szef tego nie zauważa, to po co mam się wysilać? Podobnie jest w sytuacji, kiedy pracownik napotyka na problem, którego nie potrafi samodzielnie rozwiązać. Popularny komentarz w stylu “po to Ci płacę, żebyś rozwiązywał takie problemy” odbiera jakąkolwiek ochotę do działania.

3. Źle wyznaczone cele

Kolejna rzeczą, która skutecznie demotywuje, to nierealne do osiągnięcia cele. Pomiędzy ambitnym i motywującym celem a celem nierealnym i demotywującym jest cienka czerwona linia, którą łatwo przekroczyć. Jeśli człowiek uzna, że postawione przed nim zadanie jest nie do zrobienia, że nie ma wystarczających umiejętności i narzędzi, to jego motywacja do wysiłku gwałtownie spadnie.

4. Opresyjna kontrola i brak zaufania

Część menedżerów z kontroli pracowników robi sedno swojej pracy. Są nieufni, nie wierzą, że pracownik dostarczy to, na co się umówił. Jedynym narzędziem takiego menedżera jest ciągłe sprawdzanie postępów i upewnianie się, że pracownik robi to co do niego należy. Nadmierna kontrola i brak zaufania ze strony szefa mogą niszczyć motywację pracowników, ponieważ ograniczają ich swobodę działania i sprawiają, że czują się niekompetentni. Pracownicy tracą poczucie autonomii i wpływu na swoją pracę.

5. Problemy osobiste

Zdarza się też tak, że powodem obserwowanego spadku motywacji i zaangażowania są problemy i trudności w życiu prywatnym. Nie jesteśmy robotami i jeśli coś dzieje się w domu, to bardzo trudno jest się odciąć i w pracy o tym nie myśleć. Te dwie sfery, prywatna i służbowa, przenikają się i czasem pomagają, a czasem przeszkadzają w wykonywaniu obowiązków.

Po pierwsze, wyznaczaj jasne cele i oczekiwania.

Wyznaczając cele pracownikom, warto przede wszystkim, żeby były jasne i precyzyjne. Żeby pracownicy wiedzieli czego się od nich oczekuje. Warto też, żeby cele były osiągalne i dostosowane do indywidualnych możliwości i umiejętności pracowników. Dobrze jest również uwzględnić ich opinie i sugestie, ponieważ w ten sposób będą czuć się bardziej zaangażowani i zmotywowani do osiągnięcia założonych celów. Byłoby idealnie, gdyby cel firmowy był w jakiś sposób powiązany z celem osobistym pracownika. Chodzi o to, żeby z jednej strony wkładany wysiłek przynosił korzyści organizacji, a z drugiej strony, żeby pozwalał rozwijać się pracownikowi. Żeby miał poczucie, że staje się w jakiejś dziedzinie coraz lepszy. Może to wyglądać np. tak:

“Marcin, od kilku miesięcy bardzo sprawnie obsługujesz naszych klientów indywidualnych. Chciałbym żebyś dalej się rozwijał i zaczął zajmować się obsługą naszych kluczowych klientów. W tym kwartale dostaniesz do obsługi 5 nowych kontrahentów, którzy generują 10% naszych obrotów. Chciałbym żebyś przejął ich bieżącą obsługę, poznał specyfikę ich działania, a docelowo także zadbał o rozwinięcie współpracy z nimi o inne nasze usługi.”

Po drugie, doceniaj ciężką pracę.

Pamiętaj, że ludzie, to nie roboty. Poza docenieniem w postaci umówionego wynagrodzenia, większość z nas potrzebuje zachęt psychologicznych. Dostrzegania, że włożyliśmy wysiłek w zadanie, nawet jeśli coś poszło nie tak. Często wystarczy zwykłe “dziękuję, że jesteś i mogę na Ciebie liczyć”. Kiedy prowadzę szkolenia z liderami i pytam kiedy ostatnio szef ich pochwalił, to najczęściej jedyną reakcją są znaczące uśmiechy i reakcje w stylu “jak nie opierdziela, to znaczy, że wszystko jest ok”. Docenianie i chwalenie (pod warunkiem, że jest szczere i niewymuszone) jest najtańszą formą wzmacniania motywacji pracowników. Możesz powiedzieć pracownikowi coś takiego:

“Jurek, bardzo Ci dziękuję, bo wczoraj mieliśmy taki nawał zamówień, że nie było czasu na kawę, a Ty z uśmiechem na ustach ogarniałeś ten chaos i jeszcze zagrzewałeś innych. Cieszę się, że z nami pracujesz i mogę na Ciebie liczyć w takich chwilach!”

Po trzecie, zapewniaj pomoc i wsparcie.

Jeśli zauważysz, że pracownik z czymś sobie nie radzi, że utknął z jakimś tematem, to koniecznie daj mu o tym znać i zaoferuj wsparcie. Pomoc przy rozwiązywaniu trudności to jedna z ważnych funkcji lidera. Nie chodzi o to, żeby robić to za ludzi, ale o to, żeby czuli, że mogą przyjść pogadać, poradzić się i zainspirować. Żeby wiedzieli, że szef podzieli się swoim doświadczeniem i podpowie rozwiązanie, jeśli będzie je znał. Szefowie zapominają, że rozwiązywanie pojawiających się problemów, to okazja do uczenia i rozwoju kompetencji pracowników. Taka pomoc i wsparcie powinno być dopasowane do indywidualnej sytuacji pracownika. Nowy pracownik będzie potrzebował jasnej instrukcji co ma zrobić, a specjalista czy ekspert w dziedzinie, raczej wymiany myśli i inspiracji. Ważne, żeby jeden i drugi dostał uwagę szefa lub szefowej. W roli lidera masz prawo pytać i sprawdzać co się dzieje, jeśli zadania nie są realizowane albo są realizowane w niezadowalający sposób. Może to wyglądać np. tak:

“Zuza, widzę, że chodzisz ze zwieszoną miną, a to nie jest u Ciebie standardowe zachowanie. Jednocześnie zadanie, które Ci zleciłem nie jest zrealizowane i zaczyna mnie to niepokoić. Co się dzieje? Potrzebujesz pomocy?”

Po czwarte, okazuj zaufanie.

Zaufanie oznacza przekonanie, że dana osoba (w tym wypadku pracownik) jest wiarygodna i rzetelna, a także, że można na niej polegać i liczyć na jej pomoc. Zaufanie jest ważnym składnikiem relacji międzyludzkich, ponieważ umożliwia budowanie trwałych i opartych na wzajemnym szacunku związków. Szef w tej relacji jest z definicji stroną silniejszą i to na nim spoczywa obowiązek modelowania oczekiwanych zachowań. Jeżeli okazuje pracownikom zaufanie, wierzy w dobre intencje pracownika i nie traktuje go jako potencjalnego oszusta, to zwiększa szanse na to, że w zamian dostanie to samo. Jeżeli jednak traktuje ludzi nieufnie, to zwiększa prawdopodobieństwo, że oni też tak go będą traktowali. Zaufaniem można człowieka obdarzyć i jednocześnie bardzo łatwo je utracić. Jest kruche. Wymaga wysiłku i czasu, żeby je zbudować i można je stracić jednym niepotrzebnym gestem, słowem lub zachowaniem.

No dobrze, ale jak okazywać zaufanie? Można okazać pracownikowi zaufanie na wiele sposobów. Można np. dawać mu więcej autonomii i swobody w wykonywaniu zadań, pozwalając mu na podejmowanie decyzji i dokonywanie wyboru w sposobie działania. Można również słuchać jego opinii i uwzględniać je w podejmowaniu własnych decyzji, co pozwoli mu poczuć, że jego głos jest istotny i ważny. Zlecając zadanie możesz powiedzieć coś takiego:

“Marcin, wiem, że masz wszystkie potrzebne kompetencje, żeby to zrealizować. Nie będę Ci się wtrącał. Mam do Ciebie duże zaufanie. Gdybyś jednak potrzebował wsparcia, pomocy, pogadania, to daj znać. Jestem do Twojej dyspozycji.”

Po piąte, twórz przyjazne środowisko pracy

Jednym z kluczowych elementów efektywnych zespołów jest tworzenie bezpieczeństwa psychologicznego i przyjaznych warunków pracy. Aby tworzyć przyjazne środowisko pracy, warto zadbać o co najmniej dwie rzeczy. Po pierwsze, należy zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy, takie jak dobrej jakości sprzęt i wyposażenie, ergonomiczne stanowiska pracy i odpowiednie oświetlenie. Po drugie, warto stworzyć i dbać o atmosferę wzajemnego szacunku i współpracy, promując otwartą komunikację i słuchanie opinii innych. Podczas burzliwej kłótni na zebraniu możesz powiedzieć coś takiego:

“Słuchajcie, bardzo się cieszę, że się kłócicie i angażujecie w temat. To oznaka tego, że to jest dla nas wszystkich ważne. pamiętajcie jednak, żebyśmy rozmawiali merytorycznie, starali się zrozumieć drugą stronę i nie robili osobistych wycieczek. Zależy mi na tym, żeby każdy miał przestrzeń na wyrażenie swojego zdania i żebyśmy wspólnie poszukali najlepszego rozwiązania.”

Po szóste, konsekwentnie reaguj

Może się okazać jednak i tak, że to co obserwujesz, to rzeczywiście klasyczne obijanie się i bumelowanie, wynikające bardziej z postawy pracownika niż niezależnych od niego trudności. W takim przypadku należy konsekwentnie reagować zaczynając od korygującej informacji zwrotnej, poprzez rozmowę z pracownikiem o tym, co obserwujesz i źródłach tego co się dzieje, aż do wyciągania konsekwencji. Jeśli tego nie zrobisz, to z jednej strony dajesz nieme przyzwolenie na obijanie się temu pracownikowi, a z drugiej ryzykujesz, że inni zaczną robić dokładnie to samo. Tak czy siak, nie będzie to dobra sytuacja z punktu widzenia całego zespołu.

Pamiętaj!

Obijanie się w pracy to częsty problem, który może mieć negatywne konsekwencje zarówno dla jednostki, jak i zespołu. Jednocześnie jak widzisz źródła spadku zaangażowania nie są takie oczywiste. Twoim obowiązkiem jako lidera jest reagowanie na to co się dzieje, a najlepiej także zapobieganie np. poprzez wymienione przeze mnie sposoby.

Jeśli chcesz poznać więcej przyczyn spadku zaangażowania wśród pracowników, to obejrzyj koniecznie mój wcześniejszy film, w którym wyjaśniam jak reagować na takie motywacyjne dołki.

Daj znać z jakimi problemami Ty się mierzysz jako lider, a ja postaram się Ci pomóc.

Nie zapomnij też zasubskrybować naszego kanału!

Dzięki!

Rafał