Czy masz czasami wrażenie, że część pracowników obija się w pracy? Nie robią co w ich mocy, nie dotrzymują terminów i nie dają z siebie tyle, ile by mogli? Zastanawiasz się skąd się to bierze i jak sobie z tym radzić?

W tym materiale:

👉 Opowiem o tym, co wpływa na to, że pracownicy nie pracują

👉 Przedstawię 6 ważnych obszarów, o które powinien zadbać lider, żeby takim sytuacjom zapobiegać.?

Zapraszam do kolejnego odcinka Firmy z Głową!

Odcinek możesz:
– obejrzeć na Youtube klikając w miniaturę powyżej 🎥,
odsłuchać w formie podcastu na Spotify. 🎧
– przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Na początku warto zaznaczyć, że obijanie się w pracy nie zawsze wynika z wrodzonego “lenistwa” ludzi. Brak motywacji do pracy może mieć swoje źródła w czynnikach pozostających poza kontrolą samych pracowników. Może wynikać choćby z tego, że stan pobudzenia do działania ma charakter falowy i czasem chce nam się trochę bardziej, a czasem trochę mniej. I to często w ciągu tego samego dnia. Są jednak czynniki, które nawet osobę chętną do działania skłaniają do przyjęcia postawy biernej i apatycznej. Co w takim razie może na to wpływać?

1. Powtarzalność zadań i brak wyzwań

Praca jest miejscem, w którym poza szukaniem pieniędzy szukamy też możliwości rozwoju i stawania się lepszymi w jakiejś dziedzinie. Brak takich możliwości powoduje poczucie stagnacji, braku sensu z wykonywanej pracy i podcina motywacyjne skrzydła.

2. Brak wsparcia i doceniania

Jako ludzie mamy ogromną wewnętrzną potrzebę bycia dostrzeganym i docenianym. Jeśli wkładam w pracę wysiłek, a mój szef tego nie zauważa, to po co mam się wysilać? Podobnie jest w sytuacji, kiedy pracownik napotyka na problem, którego nie potrafi samodzielnie rozwiązać. Popularny komentarz w stylu “po to Ci płacę, żebyś rozwiązywał takie problemy” odbiera jakąkolwiek ochotę do działania.

3. Źle wyznaczone cele

Kolejna rzeczą, która skutecznie demotywuje, to nierealne do osiągnięcia cele. Pomiędzy ambitnym i motywującym celem a celem nierealnym i demotywującym jest cienka czerwona linia, którą łatwo przekroczyć. Jeśli człowiek uzna, że postawione przed nim zadanie jest nie do zrobienia, że nie ma wystarczających umiejętności i narzędzi, to jego motywacja do wysiłku gwałtownie spadnie.

4. Opresyjna kontrola i brak zaufania

Część menedżerów z kontroli pracowników robi sedno swojej pracy. Są nieufni, nie wierzą, że pracownik dostarczy to, na co się umówił. Jedynym narzędziem takiego menedżera jest ciągłe sprawdzanie postępów i upewnianie się, że pracownik robi to co do niego należy. Nadmierna kontrola i brak zaufania ze strony szefa mogą niszczyć motywację pracowników, ponieważ ograniczają ich swobodę działania i sprawiają, że czują się niekompetentni. Pracownicy tracą poczucie autonomii i wpływu na swoją pracę.

5. Problemy osobiste

Zdarza się też tak, że powodem obserwowanego spadku motywacji i zaangażowania są problemy i trudności w życiu prywatnym. Nie jesteśmy robotami i jeśli coś dzieje się w domu, to bardzo trudno jest się odciąć i w pracy o tym nie myśleć. Te dwie sfery, prywatna i służbowa, przenikają się i czasem pomagają, a czasem przeszkadzają w wykonywaniu obowiązków.

👉 Po pierwsze, wyznaczaj jasne cele i oczekiwania.

Wyznaczając cele pracownikom, warto przede wszystkim, żeby były jasne i precyzyjne. Żeby pracownicy wiedzieli czego się od nich oczekuje. Warto też, żeby cele były osiągalne i dostosowane do indywidualnych możliwości i umiejętności pracowników. Dobrze jest również uwzględnić ich opinie i sugestie, ponieważ w ten sposób będą czuć się bardziej zaangażowani i zmotywowani do osiągnięcia założonych celów. Byłoby idealnie, gdyby cel firmowy był w jakiś sposób powiązany z celem osobistym pracownika. Chodzi o to, żeby z jednej strony wkładany wysiłek przynosił korzyści organizacji, a z drugiej strony, żeby pozwalał rozwijać się pracownikowi. Żeby miał poczucie, że staje się w jakiejś dziedzinie coraz lepszy. Może to wyglądać np. tak:

“Marcin, od kilku miesięcy bardzo sprawnie obsługujesz naszych klientów indywidualnych. Chciałbym żebyś dalej się rozwijał i zaczął zajmować się obsługą naszych kluczowych klientów. W tym kwartale dostaniesz do obsługi 5 nowych kontrahentów, którzy generują 10% naszych obrotów. Chciałbym żebyś przejął ich bieżącą obsługę, poznał specyfikę ich działania, a docelowo także zadbał o rozwinięcie współpracy z nimi o inne nasze usługi.”

👉 Po drugie, doceniaj ciężką pracę.

Pamiętaj, że ludzie, to nie roboty. Poza docenieniem w postaci umówionego wynagrodzenia, większość z nas potrzebuje zachęt psychologicznych. Dostrzegania, że włożyliśmy wysiłek w zadanie, nawet jeśli coś poszło nie tak. Często wystarczy zwykłe “dziękuję, że jesteś i mogę na Ciebie liczyć”. Kiedy prowadzę szkolenia z liderami i pytam kiedy ostatnio szef ich pochwalił, to najczęściej jedyną reakcją są znaczące uśmiechy i reakcje w stylu “jak nie opierdziela, to znaczy, że wszystko jest ok”. Docenianie i chwalenie (pod warunkiem, że jest szczere i niewymuszone) jest najtańszą formą wzmacniania motywacji pracowników. Możesz powiedzieć pracownikowi coś takiego:

“Jurek, bardzo Ci dziękuję, bo wczoraj mieliśmy taki nawał zamówień, że nie było czasu na kawę, a Ty z uśmiechem na ustach ogarniałeś ten chaos i jeszcze zagrzewałeś innych. Cieszę się, że z nami pracujesz i mogę na Ciebie liczyć w takich chwilach!”

👉 Po trzecie, zapewniaj pomoc i wsparcie.

Jeśli zauważysz, że pracownik z czymś sobie nie radzi, że utknął z jakimś tematem, to koniecznie daj mu o tym znać i zaoferuj wsparcie. Pomoc przy rozwiązywaniu trudności to jedna z ważnych funkcji lidera. Nie chodzi o to, żeby robić to za ludzi, ale o to, żeby czuli, że mogą przyjść pogadać, poradzić się i zainspirować. Żeby wiedzieli, że szef podzieli się swoim doświadczeniem i podpowie rozwiązanie, jeśli będzie je znał. Szefowie zapominają, że rozwiązywanie pojawiających się problemów, to okazja do uczenia i rozwoju kompetencji pracowników. Taka pomoc i wsparcie powinno być dopasowane do indywidualnej sytuacji pracownika. Nowy pracownik będzie potrzebował jasnej instrukcji co ma zrobić, a specjalista czy ekspert w dziedzinie, raczej wymiany myśli i inspiracji. Ważne, żeby jeden i drugi dostał uwagę szefa lub szefowej. W roli lidera masz prawo pytać i sprawdzać co się dzieje, jeśli zadania nie są realizowane albo są realizowane w niezadowalający sposób. Może to wyglądać np. tak:

“Zuza, widzę, że chodzisz ze zwieszoną miną, a to nie jest u Ciebie standardowe zachowanie. Jednocześnie zadanie, które Ci zleciłem nie jest zrealizowane i zaczyna mnie to niepokoić. Co się dzieje? Potrzebujesz pomocy?”

👉 Po czwarte, okazuj zaufanie.

Zaufanie oznacza przekonanie, że dana osoba (w tym wypadku pracownik) jest wiarygodna i rzetelna, a także, że można na niej polegać i liczyć na jej pomoc. Zaufanie jest ważnym składnikiem relacji międzyludzkich, ponieważ umożliwia budowanie trwałych i opartych na wzajemnym szacunku związków. Szef w tej relacji jest z definicji stroną silniejszą i to na nim spoczywa obowiązek modelowania oczekiwanych zachowań. Jeżeli okazuje pracownikom zaufanie, wierzy w dobre intencje pracownika i nie traktuje go jako potencjalnego oszusta, to zwiększa szanse na to, że w zamian dostanie to samo. Jeżeli jednak traktuje ludzi nieufnie, to zwiększa prawdopodobieństwo, że oni też tak go będą traktowali. Zaufaniem można człowieka obdarzyć i jednocześnie bardzo łatwo je utracić. Jest kruche. Wymaga wysiłku i czasu, żeby je zbudować i można je stracić jednym niepotrzebnym gestem, słowem lub zachowaniem.

No dobrze, ale jak okazywać zaufanie? Można okazać pracownikowi zaufanie na wiele sposobów. Można np. dawać mu więcej autonomii i swobody w wykonywaniu zadań, pozwalając mu na podejmowanie decyzji i dokonywanie wyboru w sposobie działania. Można również słuchać jego opinii i uwzględniać je w podejmowaniu własnych decyzji, co pozwoli mu poczuć, że jego głos jest istotny i ważny. Zlecając zadanie możesz powiedzieć coś takiego:

“Marcin, wiem, że masz wszystkie potrzebne kompetencje, żeby to zrealizować. Nie będę Ci się wtrącał. Mam do Ciebie duże zaufanie. Gdybyś jednak potrzebował wsparcia, pomocy, pogadania, to daj znać. Jestem do Twojej dyspozycji.”

👉 Po piąte, twórz przyjazne środowisko pracy

Jednym z kluczowych elementów efektywnych zespołów jest tworzenie bezpieczeństwa psychologicznego i przyjaznych warunków pracy. Aby tworzyć przyjazne środowisko pracy, warto zadbać o co najmniej dwie rzeczy. Po pierwsze, należy zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy, takie jak dobrej jakości sprzęt i wyposażenie, ergonomiczne stanowiska pracy i odpowiednie oświetlenie. Po drugie, warto stworzyć i dbać o atmosferę wzajemnego szacunku i współpracy, promując otwartą komunikację i słuchanie opinii innych. Podczas burzliwej kłótni na zebraniu możesz powiedzieć coś takiego:

“Słuchajcie, bardzo się cieszę, że się kłócicie i angażujecie w temat. To oznaka tego, że to jest dla nas wszystkich ważne. pamiętajcie jednak, żebyśmy rozmawiali merytorycznie, starali się zrozumieć drugą stronę i nie robili osobistych wycieczek. Zależy mi na tym, żeby każdy miał przestrzeń na wyrażenie swojego zdania i żebyśmy wspólnie poszukali najlepszego rozwiązania.”

👉 Po szóste, konsekwentnie reaguj

Może się okazać jednak i tak, że to co obserwujesz, to rzeczywiście klasyczne obijanie się i bumelowanie, wynikające bardziej z postawy pracownika niż niezależnych od niego trudności. W takim przypadku należy konsekwentnie reagować zaczynając od korygującej informacji zwrotnej, poprzez rozmowę z pracownikiem o tym, co obserwujesz i źródłach tego co się dzieje, aż do wyciągania konsekwencji. Jeśli tego nie zrobisz, to z jednej strony dajesz nieme przyzwolenie na obijanie się temu pracownikowi, a z drugiej ryzykujesz, że inni zaczną robić dokładnie to samo. Tak czy siak, nie będzie to dobra sytuacja z punktu widzenia całego zespołu.

Pamiętaj!

Obijanie się w pracy to częsty problem, który może mieć negatywne konsekwencje zarówno dla jednostki, jak i zespołu. Jednocześnie jak widzisz źródła spadku zaangażowania nie są takie oczywiste. Twoim obowiązkiem jako lidera jest reagowanie na to co się dzieje, a najlepiej także zapobieganie np. poprzez wymienione przeze mnie sposoby.

Jeśli chcesz poznać więcej przyczyn spadku zaangażowania wśród pracowników, to obejrzyj koniecznie mój wcześniejszy film, w którym wyjaśniam jak reagować na takie motywacyjne dołki.

Daj znać z jakimi problemami Ty się mierzysz jako lider, a ja postaram się Ci pomóc.

Nie zapomnij też zasubskrybować naszego kanału!

Dzięki!

Rafał

Rafał Ignasiak - Umów konsultację

Nie zwlekaj ze zmianami

Skontaktuj się już dzisiaj i zacznij realizować swoje cele!