Firma to miejsce gdzie spotykają się ludzie w różnych rolach i z różnymi aspiracjami. Każdy ma swój indywidualny cel, który chce w niej realizować, a cel zespołowy niejednokrotnie jest wypadkową celów indywidualnych. Żeby budować poczucie zespołowości, poczucie grania do jednej bramki lider musi umieć łączyć te perspektywy i dbać o kilka rzeczy.

Po pierwsze, buduj i dbaj o zaufanie w zespole.

Warunkiem dobrej pracy zespołowej jest zaufanie. Zaufanie, rozumiane jako przekonanie, że:

• ludzie nie zrobią mi krzywdy, kiedy okażę swoją słabość lub przyznam się do błędu,
• mogę liczyć na innych w trudnej sytuacji,
• wszyscy członkowie zespołu mają wobec siebie dobre intencje,
• nie muszę nikogo udawać, mogę być sobą.

Zaufanie buduje poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, które jest niezbędne do podejmowania ryzyka i działań poza strefą komfortu.

Objawem braku zaufania jest niechęć ludzi do bycia zależnymi od innych. W świecie indywidualistów współzależność bywa postrzegana jako słabość.

Jednocześnie, dla efektywności zespołu współzależność, zaufanie i szerzej bezpieczeństwo psychologiczne to klucze do sukcesu.

Do zbudowania zaufania nie wystarczą proste triki i hasła. Potrzebujesz, dzień po dniu i godzina po godzinie, swoją postawą i przykładem pokazywać oraz modelować zaufanie do ludzi, okazywać zaufanie, reagować wsparciem w sytuacji porażki wynikającej z podjęcia ryzyka, stwarzać przestrzeń do wzajemnego poznania – zarówno mocnych i słabych stron, pozwalać na otwarte wyrażanie uczuć i emocji.

Po prostu bądź jako lider autentyczny i pozwalaj ludziom być autentycznymi. Ludzie, którzy się znają i sobie ufają mają znacznie mniejsze opory, żeby mówić wprost o tym co im się podoba, a co nie. Pozwalaj na eksperymenty, pozwalaj na decyzje i działania wykraczające poza utarte schematy, zgadzaj się na podejmowanie ryzyka, wspieraj i doceniaj za podejmowane próby nawet w sytuacji porażki. Dbaj o to, żeby pracownicy wspierali się nawzajem. Im bardziej czują się bezpieczni w zespole, im łatwiej jest im okazać “miękkie podbrzusze”, tym chętniej będą podejmować ryzyko i przekraczać swoje osobiste granice.

I w drugą stronę. Im bardziej zespół, szef, środowisko pracy, postrzegane jest jako nieprzyjazne, tym bardziej pracownicy będą dbali o poczucie osobistego bezpieczeństwa, przywdziewali różnego rodzaju maski i zachowywali ostrożność.

Po drugie, stwórz przestrzeń do otwartej komunikacji i merytorycznych sporów.

Ludzie, którzy mają do siebie zaufanie mają też gotowość, żeby otwarcie wyrażać swoje zdanie i spierać się w istotnych dla zespołu kwestiach. Taką gotowość możemy zaobserwować podczas zespołowych spotkań, gdzie ścierają się różne poglądy, widać energię i zaangażowanie w trakcie wymiany argumentów.

Objawem braku takiej postawy jest pozorna zgoda, sztuczna harmonia i prowadzenie dyskusji w sposób politycznie poprawny. Ludzie więcej energii angażują w dobre odegranie swojej roli, niż w przedstawianie argumentów za i przeciw.

Jednym z powodów takiej, negatywnej z punktu widzenia zespołu, postawy jest obawa przed popsuciem relacji. Jesteśmy istotami stadnymi i na głębokim biologicznym poziomie zależy nam na przynależności do “stada” i dobrych relacji z jego członkami. Jeszcze nie tak dawno wyrzucenie poza nawias plemienia, rodziny czy społeczności mogło skończyć się dla jednostki tragicznie.

Dlatego tak ważne jest zaufanie, że nawet jeśli moje zdanie będzie skrajnie inne od Twojego, to będziemy się kłócić i spierać, ale nic mi z tego powodu z Twojej strony nie grozi. Najwyżej pozostaniemy przy odmiennych opiniach. Jak napisał Ray Dalio w książce “Zasady”, jeśli dwie osoby mają odmienne zdanie, to co najmniej jedna z nich się myli. Warto upewnić się, że nią nie jesteś.

Lider, któremu zależy na zespole dba o to, żeby było miejsce i czas na merytoryczne spory. Podkreślę, merytoryczne. Bardzo ważne jest, żeby nie dopuszczał do wycieczek osobistych i ataków personalnych.

Rolą lidera jest pokazywanie i podkreślanie istotności sporu merytorycznego, ale też uczenie ludzi prowadzenia konstruktywnych sporów, np. używania parafraz, dopytywania, nazywania własnych potrzeb i interesów oraz posługiwania się argumentami.

Po trzecie, dbaj o angażowanie członków zespołu w podejmowanie wspólnych decyzji.

Zaufanie i otwarta komunikacja, zgoda na merytoryczny spór, stwarza warunki do tego, żeby ludzie angażowali się w podejmowanie decyzji. Członkowie zespołu mają poczucie, że ich odmienne zdanie jest ważne i jest wyrazem troski o zespół, a nie działaniem destrukcyjnym. Biorąc udział w wypracowaniu decyzji, rozwiązania, pomysłu, czyli mając poczucie wpływu angażują się na rzecz znalezienia najlepszego rozwiązania. Jednocześnie istnieje ryzyko, że w zespole pojawią się odmienne pomysły i trudność w znalezieniu konsensusu. Szacunek, wzajemna uważność mogą prowadzić do impasu w realizacji celu.

To tutaj ogromną rolę odgrywa lider, który z jednej strony angażuje zespół w dyskusję i szukanie najlepszej opcji, jednocześnie zostawiając sobie prawo do podjęcia dyrektywnej decyzji.

Dla zespołu jest to lepsze, niż trwanie w niekończących się dyskusjach i rozważaniach.

Ważne, żeby zespół rozumiał z jednej strony wartość wymiany opinii i sporu oraz z drugiej strony, szanował prawo lidera do podjęcia decyzji.

Co możesz robić, żeby dbać o zaangażowanie zespołu?

Podkreślaj, że pomimo różnicy zdań tworzycie zespół i od wspólnego zaangażowania zależy realizacja celu.

Upewniaj się, że osoby o odmiennym zdaniu będą pracowały na rzecz zespołu.

Wyjaśnij (szczególnie im) powody i uzasadnienie podjęcia takiej decyzji. To ważne, żeby rozumieli sens decyzji i na poziomie psychologicznym powiedzieli: “ok, mam odmienne zdanie w tej sprawie, ale szanuję decyzję i zrobię wszystko co w mojej mocy, żeby wesprzeć zespół”.

W genialnej książce o tworzeniu zespołów napisanej przez Phila Jacksona pod tytułem “11 pierścieni” opisuje on jak przekonywał zawodników NBA takich jak Michael Jordan, Scoty Pippen czy Denis Rodman do tzw. ofensywy trójkątów. Była to całkowicie odmienna koncepcja gry, która jego zdaniem pozwalała maksymalnie wykorzystać potencjał zespołu, ale gracze mieli odmienne zdanie i przekonanie ich wymagało wiele pracy, różnych interwencji i czasu. Kiedy jednak przekonali się do systemu, byli nie do zatrzymania.

Po czwarte, dbaj o wzajemną odpowiedzialność.

W wielu grupach i zespołach pokutuje przekonanie, że jedyną osobą, która jest odpowiedzialna za przestrzeganie zasad i ustaleń oraz za dbanie o realizację wspólnych celów jest szef.

Prowadzi to do sytuacji, w której współpracownicy nie zwracają sobie nawzajem uwagi i nie oczekują od siebie nawzajem pracy o odpowiedniej jakości.

Pojawiają się wypowiedzi typu:

“Nie będę pilnował Kowalskiego, bo nie za to mi płacą.”

Podobnie jak w przypadku sytuacji spornych, także tutaj źródłem tego typu zachowań może być obawa przed pogorszeniem relacji z kolegami i koleżankami lub nieumiejętność w konstruktywnym zwracaniu uwagi na niewygodne sprawy.

We wspomnianej książce 11 pierścieni Phil Jackson wspominał sytuację, kiedy po przegranym meczu zawodnicy zgłaszali do siebie pretensje o sposób gry, brak podań itp. Był przekonany, że są one znacznie bardziej wartościowe (nawet pomimo czasem nieodpowiedniej formy), niż gdyby tylko on zwracał uwagę zawodnikom.

Dlatego:

• jasno określ zasadę współodpowiedzialności i egzekwuj ją w codziennej pracy,
• umawiaj się z zespołem na zasady, których będziecie wspólnie pilnować i przestrzegać,
• ucz ludzi konstruktywnego zgłaszania uwag i oczekiwań wobec siebie,
• zostawiaj przestrzeń na ten rodzaj konfliktu pomiędzy członkami zespołu, dbając jednocześnie, żeby był konstruktywny, a nie personalny.

Po piąte, dbaj o realizację wspólnego celu.

Jeżeli cztery poprzednie elementy nie są spełnione, to istnieje duże ryzyko, że ludzie skoncentrują się na realizacji swoich celów indywidualnych. Czy nam się to podoba, czy nie, to jako ludzie w sytuacji wyboru pomiędzy dobrem wspólnym lub indywidualnym mamy tendencję do stawiania na to drugie i dbania przede wszystkim o swoje interesy. A przynajmniej część z nas tak ma.

Żeby ludzie identyfikowali się i dbali o cel zespołowy potrzebują czuć, że jego realizacja przyczynia się do realizacji ich celów indywidualnych.

Powiązanie celu zespołowego z celami indywidualnymi członków zespołu wydaje mi się jednym z najtrudniejszych zadań stojących przed liderem.

Wspomniany wcześniej Phil Jackson bardzo długo i z różnym skutkiem zmagał się z biorącym górę ego poszczególnych zawodników, dla których najważniejszy był ich indywidualny wynik w meczu (np. liczba punktów czy zbiórek).

Powszechnym w firmach podejściem jest definiowanie celów zespołowych w oparciu o kwotę sprzedaży, liczbę klientów, liczbę nowych projektów, czyli cel określony jest cyfrą. Prawdopodobnie w takim podejściu przebija się przekonanie, że cel musi być mierzalny, a w biznesie nie ma nic bardziej mierzalnego, niż liczba, cyfra, kwota.

Jak określić dobry cel zespołowy inny niż obrót firmy czy ilość nowych klientów?

Tak jak mówiłem, jest to jedno z trudniejszych zadań stojących przed liderem i nie podejmuję się tutaj podawać przykładów oderwanych od Twojej rzeczywistości. To do czego Cię zachęcam, to myślenie w kategorii pytań:

• dlaczego ludzie mieliby się ponadprzeciętnie w to zaangażować?
• dlaczego mogłoby im na tym zależeć?
• jaką wartość inną niż finansową daje im realizacja tego celu?

Poszukaj czegoś pod czym Twój zespół się podpisze. Czegoś co wywoła u każdego z nich komentarz w stylu: ok, to mi się podoba! W to się zaangażuję!

Możesz poszukać inspiracji u Phila Jacksona lub u innych tuzów biznesu czy sportu.

Po szóste, doceniaj współpracowników.

Menadżerowie często głowią się nad tym jak dbać o angażowanie pracowników, szukają pomysłów na systemy motywacyjne i wydają duże pieniądze, a jednocześnie zapominają o czymś co nic nie kosztuje, a robi robotę.

Docenianie, uznanie, chwalenie jest niezwykle poszukiwane przez pracowników. Kiedy pytam ludzi na szkoleniach co ich szef mógłby zrobić, żeby im się bardziej chciało, to wielokrotnie pada odpowiedź: “Rafał, czasem wystarczyłoby dobre słowo i zauważenie mojej roboty.”

Tyle i aż tyle.

Ważne, żeby to było szczere, żeby nie była to “korpo gadka”, ale rzeczywiste słowa od serca: fajnie to zrobiłaś! Cieszę się, że jesteś w moim zespole! Dziękuję za wysiłek, który włożyłeś w ten projekt!

Podsumowanie

Te sześć punktów – zaufanie, otwarta komunikacja i zgoda na konflikt merytoryczny, angażowanie we wspólne decyzje, współodpowiedzialność, dbanie o cel zespołowy i docenianie pracowników – wskazuje na istotne obszary, w których lider może wspierać zespół w osiąganiu najwyższej skuteczności i efektywności. Zachęcam do refleksji nad tym jak to wygląda u Ciebie.

Daj znać jak Ty radzisz sobie ze swoim zespołem? Na jakie trudności napotykasz? Jakie sukcesy osiągasz? Podziel się swoimi refleksjami w komentarzu.

I nie zapomnij dać łapki w górę i zasubskrybować naszego kanału.

Dzięki! Cześć!