Każdy powinien znać te sposoby.

Czy zastanawiałeś się kiedykolwiek, jak niektórzy liderzy budują autorytet i zdobywają zaufanie swoich pracowników, podczas gdy innym się to nie udaje?

Don Corleone w jednej ze scen „Ojca chrzestnego” powiedział, że dobrym słowem można załatwić wiele, ale dobrym słowem i rewolwerem znacznie więcej. Czy ta prawda mafijnej organizacji ma rację bytu w organizacjach XXI w., a przemoc i brutalna siła to jedyne sposoby na zdobycie szacunku i posłuchu u pracowników?

W tym materiale zajmiemy się tym, jak szefowie, liderzy, liderki mogą budować własny autorytet. Na czym mogą się oprzeć, czego warto unikać i o czym pamiętać.

Zapraszam do kolejnego odcinka Firmy z Głową! 

Możesz obejrzeć go na Youtube klikając w miniaturę (film na napisy), odsłuchać jako podcast lub przeczytać w formie tekstowej poniżej.

Listen to "Jak budować AUTORYTET u pracowników? KAŹDY SZEF powinien znać te sposoby." on Spreaker.

Jest kilka sposobów na budowanie autorytetu, których Ci nie polecam, ale o których warto, żebyś wiedział/wiedziała, bo będąc w różnych miejscach struktury firmowej, możesz ich doświadczać. Możesz też nieświadomie stosować jeden z nich, nie zdając sobie sprawy z destrukcyjnych konsekwencji. Zaczniemy więc od tego, czego warto nie robić będąc w roli liderskiej, a następnie przejdziemy do tego, jak można budować autorytet inaczej.

Szef „Tyran”

Po pierwsze, podobnie jak Don Corleone, część menedżerów wykorzystuje strach jako główny czynnik, który ma wzbudzić szacunek pracowników i bezwzględne realizowanie poleceń.

Typowy szef „Tyran”:

Kowalski! Jak będziesz dalej kwestionował moje decyzje, to znajdę kogoś innego na twoje miejsce!

Nie ma się co oszukiwać. W wielu sytuacjach pracownik zajmuje słabszą pozycję i ta strategia bywa skuteczna. Ludzie boją się szefa i bez gadania robią co do nich należy. Jednak w sytuacji, w której taki menadżer trafi na osobę, która nie czuje strachu, staje się bezradny.

Szef „Ważniak”

Podobnie ma się rzecz w przypadku, gdy szef wykorzystuje władzę formalną jako bazę do budowania autorytetu.

Ja tu jestem ważny kierownik, a ty tu zwykły szary pracowniku jesteś od robienia tego, co do ciebie należy.

Typowy szef „Ważniak”:

Kowalski! Kto tu jest szefem? Ja czy ty? Nie dyskutuj!

Ten rodzaj “autorytetu” zakłada, że ktoś wyżej w strukturze może więcej, wie lepiej i nie musi liczyć się z opinią podwładnych. Skoro wspiąłem się na wyższą gałąź to widzę i wiem więcej.

Szef „Manipulator”

Kolejnym nieopłacalnym moim zdaniem sposobem budowania autorytetu szefowskiego jest wykorzystywanie różnych technik manipulacyjnych. Od zwykłego brania pracowników i współpracowników na litość do napuszczania jednego pracownika na drugiego.

Typowy szef „Manipulator”:

Kowalski, pamiętaj, że jestem jedyną osobą, która może cię awansować. Postaraj się zrobić na mnie dobre wrażenie, to zobaczysz, że zajdziesz daleko.

Arsenał sztuczek manipulatora jest szeroki, ale nie o tym odcinek.

Szef „Supergwiazda”

Czwartym sposobem budowania autorytetu jest skuteczność menadżera w osiąganiu wyników.

Pozornie jest to bardzo dobra podstawa do budowania szacunku i uznania u pracowników, bo przecież każdy chce być w zespole, który osiąga sukcesy.

Prawda? No nie zawsze. Szczególnie kiedy szef jest gotów traktować cię jak przedmiot w swojej grze, a osiągany wynik jest tylko wymówką do nieludzkiego traktowania.

Sztuczne posłuszeństwo

W wielu przypadkach, te cztery podejścia wzajemnie się przenikają i uzupełniają. Władza formalna, strach przed zwolnieniem, manipulacja i presja na wynik tworzą toksyczną mieszankę, która z ludzkiego, pracowniczego punktu widzenia kosztuje zdrowie, a czasem jest nie do zniesienia.

Takie podejście do pracowników i roli szefowskiej może wynikać z patrzenia na pracowników w sposób opisany wiele lat temu przez Douglasa McGregora w teorii X, która zakłada, że ludzie są z natury leniwi i potrzebują ciągłej kontroli i nagród.

Efektem takiego podejścia jest to, że ludzie zakładają różne „maski” i przed szefem odgrywają „super pracowników”,

Kowalski:

Jasne szefie, już się biorę do roboty!

ale kiedy tylko menadżer znika z pola widzenia, to pokazują prawdziwe oblicze.

Kowalski:

Ta jasne, głupi krawaciarz, może jeszcze frytki do tego?

Opieranie szefowskiego autorytetu na takich podstawach może sprawdzać się w krótkim okresie. W długim raczej nie. Cytując Qui-Gon Jinn z Gwiezdnych Wojen, „There’s always a bigger fish”.

Typowy szef „Supergwiazda”:

Co to za samowolka, kto to wymyślił?! To ja jestem najlepszym sprzedawcą w tej firmie, więc róbcie to, co mówię, a będziemy działem, który ma najlepsze wyniki!

Negatywne konsekwencje

Po pierwsze, jeśli tylko, któryś z pracowników przestanie się bać, to szef nic już z nim siłą nie załatwi. Cały jego autorytet znika w mgnieniu oka.

Po drugie, pracownicy, którzy znają swoją wartość nie chcą z takimi szefami pracować, bo zwyczajnie szkoda im na to życia.

Po trzecie, w trudniejszych biznesowych sytuacjach pracownicy nie walczą o dobro organizacji, bo niby dlaczego.

Po czwarte, często stosują bierny opór. Pracują wolniej, dowożą gorszą jakość, odmawiają kiedy czują, że mogą to zrobić bez konsekwencji. Innymi słowy taki autorytet jest kruchy, zespoły z takimi menadżerami mierzą się z niską wydajnością, niską jakością, ciągłymi konfliktami, brakiem zaufania, problemami z dowożeniem zadań określonej jakości w zadanym terminie itd.

No dobrze, jeśli nie siłą, to jak inaczej?

Ralph Waldo Emerson powiedział, że „Autorytet to zdolność do przyciągania ludzi do Ciebie, bez zmuszania ich do tego”.

To całkowicie odmienne podejście do budowania szacunku i autorytetu niż to prezentowane przez Don Corleone, a jednocześnie bliskie podejściu, które zaproponował McGregor w teorii Y.

McGregor przekonywał, że lider może przyjąć inne założenie. Takie mianowicie, że ludzie są skłonni do samodzielnej pracy i angażowania się w zadania, a ich osobistym celem może być osiągnięcie celów przez organizację. I to założenie, że ludzie chcą pracować, że praca jest ważnym elementem życia, jest podstawą mojego myślenia o kompetencjach liderskich oraz o tym jak budować liderski autorytet.

Pomimo tego, że teoria Y McGregora nie została zweryfikowana w badaniach naukowych, to istnieją inne badania, które pośrednio wskazują na to, że McGregor miał rację, że przywództwo oparte na zaufaniu, szacunku i empatii jest bardziej skuteczne niż podejście oparte na dominacji i kontroli. Przykładem są badania przeprowadzone przez Edwarda Deciego i Richarda Ryana, którzy razem z zespołem wykazali, że pracownicy, którzy mają poczucie autonomii i kontroli nad swoją pracą, są bardziej zmotywowani i wydajni niż ci, którzy czują się kontrolowani przez swoich przełożonych.

Autorytet budowany „po ludzku”

Po pierwsze, możesz bazować na swoich kompetencjach, czyli na wiedzy i umiejętnościach niezbędnych do wykonywania twojej pracy.

Jeśli to możliwe, warto, żebyś wiedział i potrafił więcej niż twoi pracownicy. Dzięki temu będziesz dla nich wsparciem, nauczycielem, coachem i mentorem. Będą mogli przyjść do ciebie z problemem, który pomożesz rozwiązać. Pracownicy są bardziej skłonni zaufać liderowi, który wydaje się wiedzieć, co robi i posiada umiejętności niezbędne do realizacji zadań.

Kolejnym niezwykle ważnym elementem budującym szacunek i autorytet jest wiarygodność. W związku z tym dotrzymuj słowa, bądź uczciwy i konsekwentny w swoim działaniu, a zaczniesz budzić zaufanie w swoim zespole. Pracownicy są bardziej skłonni zaufać liderowi, po którym wiedzą, czego się można spodziewać.

Z wiarygodnością wiąże się też lojalność wobec pracowników, czyli taka dobrze rozumiana troska o ich potrzeby, pilnowanie ich interesów oraz bycie razem z nimi w trudnych sytuacjach. Doceniaj swoich pracowników, dbaj o nich, wstawiaj się za nimi. Innymi słowy, traktuj ich po partnersku, a nie jak trybiki w korporacyjnej maszynie.

Kolejna rzecz to zwykła ludzka empatia – lider, który okazuje współczucie, który potrafi postawić się w sytuacji pracownika i zna jego potrzeby, budzi szacunek i zaufanie. Ludzie chętniej podzielą się z tobą swoimi problemami, nawet jeśli ich źródło będzie poza pracą, jeżeli będą mieli przekonanie, że tego nie zbagatelizujesz i nie wyśmiejesz.

Pracownicy cenią też przełożonych, którzy ich inspirują i zachęcają do szukania nowych, ciekawych rozwiązań. Możesz skorzystać z praktyki Phila Jacksona, legendarnego trenera NBA, który dbając o rozwój swoich zawodników podarowywał im indywidualnie dobrane książki.

Moim zdaniem, nie da się budować autorytetu bez słuchania ludzi i rozmawiania z nimi. Dlatego właśnie umiejętności komunikacyjne są niezwykle ważne i stanowią bazę dla całej reszty. Dobry lider, dobry szef ciągle rozwija swoje zdolności wchodzenia w kontakt z innymi, uważnego słuchania oraz jasnego komunikowania swoich oczekiwań. Dba o to, żeby rozumieć innych i być rozumianym.

I jeszcze jedna ważna kwestia. Lider, który chce mieć szacunek i autorytet, musi wiedzieć dokąd zmierza. Bardzo dokładnie. Dlatego polecam Ci odcinek, w którym opowiadam jak prawidłowo definiować cele w firmie.

A jakie są Twoje doświadczenia w tym temacie? 

Jeśli chcesz się nimi podzielić lub w Twojej szefowskiej roli zdarzają się trudności, z którymi nie wiesz jak sobie poradzić, to napisz do mnie na rafal@ignasiak.pl, a ja postaram się Ci pomóc.

Dzięki!

Rafał

Poznajmy się!

Jeśli podobał Ci się ten materiał sprawdź jak dzielę się wiedzą w ramach video podcastu „Firma z Głową” na YouTube i Spotify!

  • Ponad 50 bezpłatnych materiałów,

  • Ponad 4 500 subskrybentów,

  • Ponad 200 tys. wyświetleń!